A munkaerő akkor értékes a munkaadó számára, ha nem csak ledolgozza a munkaidejét, hanem legjobb tudása és képessége szerint végzi el feladatait, és ezzel tartósan hozzájárul a cég eredményes működéséhez. Amíg eddig eljutunk, sikeresen túljutottunk egy munkaerő toborzáson, és alapos akciótervet dolgoztunk ki a munkafolyamatokról. A korábbiakban beszéltünk a munkaerő-megtartásról, de mindez nem elegendő ahhoz, hogy a kolléga ösztönözve is érezze magát a minél nagyobb teljesítmény nyújtására.
A motivációk lehetnek pénzbeli ösztönzők és nem anyagi jellegűek is. Előbbi a teljesítményarányos versenyképes bért jelenti, míg utóbbi nagy csokorra való pszichológiai és szociális tényezőt, melyek a dolgozó megelégedettségével kapcsolatosak.
A munkahelyi elégedettség elérése a vezetők egyik legfontosabb feladata, mert ezáltal az alkalmazottai jobb eredményeket érhetnek el. Ehhez alapos emberismeret szükséges: meg kell ismerni a kollégák képességeit, erősségeit és gyengeségeit egyaránt.
Az önálló feladattal való megbízás olyan bizalmat jelent, ami megnyithatja a kolléga rejtett tartalékait, és az új kihívás, a kiterjesztett hatáskör magában foglalja a megoldás képességének lehetőségét. Ez a bizalom egyben lehetőség a fejlődésre, az előrelépésre, és a hozzá kapcsolódó felelősséggel alkalmassá válhat a munkahelyi megelégedettég légkörét kiépíteni.
Ugyanekkora jelentősége van az elvégzett munka utáni értékelésnek és elismerésnek is. A vezetőtől érkező megerősítés a munkatársak számára hosszan tartó belső ösztönzést jelent a további feladatok elvégzéséhez.
A felsorolt tényezők külön-külön vagy egymást fokozva vezethetnek életminőség-javuláshoz, dolgozói megelégedettséghez a munkahelyen, és az alkalmazottak motiválásában direkt pénzbeli juttatás nélkül is eredményezhet növekedést.
Felhasznált irodalom:
- Krajcsák Zoltán-Kozák Anita: Az alkalmazottak erősödő alkupozíciója: Szervezeti alkalmazkodás az új munkaerő-piaci trendekhez
- Szabó-Szentgróti Gábor, Gelencsér Martin: Munkaerő-megtartási stratégiák és kihívások
- Kaszás Péter: A munkatársak motivációvesztésének leggyakoribb okai
- Szántó Péter: A motivációvesztés 3 leggyakoribb oka
- Lázár Kata: Munkahelyi légkör javítása a nagyobb produktivitásért
- Vig Attila: A megtartás legújabb eszközei
- Puskár Ildikó: Motivációvesztés vagy kiégés…?
- TeamLab: Munkaerő megtartás: módszertani útmutató (2021)
- Randstad, Workforce insights, Megtartás: Így tartsuk meg a legjobbakat: így mérsékelhetjük a fluktuációt
