A válasz nem is lehetne egyszerűbb: kérdezd meg! Tegyél fel célzott kérdéseket, hogy mire van szükségük, mi okoz nehézséget a számukra! A kutatások szerint erősen motiválja a munkavállalót, ha rendszeresen lehetősége van a véleményét megfogalmazni főnöke felé. Egy vezető nagyon fontos információkat tudhat meg ezekből a visszajelzésekből: jóval többet annál, hogy hogy érzik magukat a munkatársak. A dolgozói válaszokból azután konkrét megoldási terv építhető, amely a megfelelő és látható vezetői reakciók révén a dolgozói vélemények megbecsülése mellett egy jól működő szervezetet is eredményez.
A munkavállalók elvárásai korosztály szerint változóak, és más megtartási stratégiára van szükség a különböző iskolai végzettségű és a különböző területeken alkalmazott munkavállalók esetében is.
Iskolázottság
Az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkező munkavállalók számára ösztönzőbbek lehetnek a választható béren kívüli juttatások, a szociális támogatás, a hónap dolgozója program, a munkahelyen belüli fejlődési lehetőségek, képzési és ösztöndíj programok és a megbecsültség.
Nők
A női munkaerő számára a jó munkatársi kapcsolatok, a befogadó munkahelyi légkör, a vezetés emberközpontúsága, megfelelő bánásmód, a jó kommunikáció, a munka és magánélet egyensúlya, a dolgozók megbecsülése és a munkahely stabilitása a legfontosabb szempontok. A kisgyermekes édesanyák esetében a csúsztatott munkakezdés, a részmunkaidő vagy a távmunka és hűségprogram keretében szociális juttatások és béremelés csökkentheti a fluktuációt.
Fiatal generáció
A könnyen munkahelyet váltó fiatalok elsődleges igénye az önmegvalósítás és a közösséghez való tartozás. Munkaadójuk nagyobb rugalmasságot és szabadságot kell biztosítson számukra, mint idősebb kollégáiknak. A függetlenedés elérése miatt a karrier- és az előrelépés lehetősége, valamint a lakhatás biztosítása lehet fontos szempont nekik. Szakmai téren elengedhetetlen igény a folyamatos új és változatos kihívások megélése, az újabb projektekben való részvételi lehetőség, akár egy mentorprogramban való közreműködés. Számukra a sziszifuszi kőgörgetés monotonitása garantált útilapu, ezért fontos gondoskodni számukra a változatosságról.
Rendszer
Minden dolgozó munkáját megkönnyíti és ösztönzi az, ha rövid- és hosszútávú célokat tűzünk ki eléjük. Tudják a napi tennivalójukat, nem omlik rájuk egy rendszertelen feladathalmaz. Az ésszerű napi rutin gyakorlása motiválttá és elkötelezetté teszi a munkavállalót.
Kommunikáció
A munkahelyi hangulat egyik pillére a megfelelő kommunikáció. Érdemes őszinte, bizalmi légkört kiépíteni a kollégák között, ez csökkenti az agressziót, a konfliktusok számát, és elősegíti a megértő és hatékony munkakörnyezet kiépítését. Persze, ne legyen a főnökből barát, de tudjon biztonságérzetet adni, és ha kell, segíteni is. Ehhez pedig nélkülözhetetlen a beosztottakkal való beszélgetés.
Önállóság
A munkamorál megteremtéséhez elegendő lehet stratégiai kérdésekbe bevonni a munkavállalót. Ha ebben is fontos a véleménye, erősnek érzi majd a saját pozícióját munkahelyén. Ez kellő önállóságot is eredményezni fog, ami még tovább megerősíti őt munkakörében, ugyanakkor egy optimista légkört is létrehoz maga körül.
Visszacsatolás
Ezzel még nincs vége a vezetői teendőknek. Egy jól működő teljesítményértékelési rendszerben szükséges visszacsatolást adni pozitív visszajelzések, megerősítések formájában.
Csapat
A munkaidőn túli közös programok, együtt töltött élmények (legyen az kirándulás, főzés vagy egy szabadulószobai program, esetleg egy koncert) mind alkalmasak a munkahelyi csapat összekovácsolására.
Válság idején
Gazdasági vagy egyéb válságok idején munkaerő- és munkahely-megtartási célból vezetői eszközként használható a beosztottak átcsoportosítása és a távmunka alkalmazása. Mindezek mellett a dolgozók fizikai és mentális egészsége is figyelembe vehető, ezeket egészségprogrammal és egészségbiztosítással érdemes erősíteni. A válság a munkaerő építésére, a munkahely megerősítésére is alkalmas lehet további tanulási, képzési lehetőségek felajánlásával. Ezzel szintén cégen belül tartható a munkavállaló, ráadásul képzettebb, értékesebb formában áll rendelkezésre.
Látható, hogy a stabil munkahely elérése csak részben pénzkérdés, bár az anyagi elismerés is fontos, de ennél több összetevője van a jó munkahely mibenlétének.
Tudj meg többet az RV17 novemberi szakmai workshopján:
https://www.facebook.com/events/624611156068102
Regisztráció: info@rv17.hu
Információk: 06-1-920-1027.
—————————————————————————————————————————————————————————————————————————-
Felhasznált irodalom:
- Krajcsák Zoltán-Kozák Anita: Az alkalmazottak erősödő alkupozíciója: Szervezeti alkalmazkodás az új munkaerő-piaci trendekhez
- Szabó-Szentgróti Gábor, Gelencsér Martin: Munkaerő-megtartási stratégiák és kihívások
- Kaszás Péter: A munkatársak motivációvesztésének leggyakoribb okai
- Szántó Péter: A motivációvesztés 3 leggyakoribb oka
- Lázár Kata: Munkahelyi légkör javítása a nagyobb produktivitásért
- Vig Attila: A megtartás legújabb eszközei
- Puskár Ildikó: Motivációvesztés vagy kiégés…?
- TeamLab: Munkaerő megtartás: módszertani útmutató (2021)
- Randstad, Workforce insights, Megtartás: Így tartsuk meg a legjobbakat: így mérsékelhetjük a fluktuációt
