A motiváció az a lelkesedés, ami dinamikát hoz a hétköznapokba, és a munkavégzést teljesítménnyé alakítja. A motivációnak mindig belülről kell fakadnia, de mit tehet a vezető, ha a beosztottakon a hajtóerő hiányát tapasztalja?
A motivációvesztés leggyakoribb árulkodó jele, ha csökken a munkakedv, a munkatársak egyre többet hibáznak, kevésbé tudják a határidőket tartani, gyakori jelenség a halogatás és a felelősség hárítása is.
Az okok között állhat az, ha a munkarend megszokott rendje felborul, és csökken a kiszámíthatóság. Ezt láthattuk a koronavírusjárvány idején, amikor sokan új helyzetben találtuk magunkat, és mindenki egyéni tűrőképessége szerint kellett alkalmazkodjon a megváltozott állapotokhoz. A nem elfogadható munkakörülmények és szervezeti működési hiányosságok is okozhatnak frusztrációt, ilyen a nem megfelelő iránymutatás, a kommunikáció hiánya vagy a mérgező kollégák. Egyfajta jövőtlenség érzéssel küzdenek az alkalmazottak, folyamatos kimerültséget éreznek, és az ingerlékeny munkahelyi légkörben gyakoriak a nézeteltérések, konfliktusok.
Különösen azokat érintheti érzékenyen a munkahelyi kiégés, akik egyébként is maximalisták, mindenben tökéletes munkára törekednek, és megfelelési kényszerük miatt túlvállalják magukat, viszont csak ritkán érzik az elégedettség érzését. A kevés sikerélmény és a pozitív visszacsatolások hiánya még fokozza a munkahelyi csalódottság hangulatát.
A cégvezető folyamatos önfejlesztése kommunikáció és konfliktuskezelés területén elmaradhatatlan. Ha ebben saját maga nem jut dűlőre, jó megoldás a munkahelyi feszültségek külső mediátor segítségével történő megoldása. Akut probléma esetében munkaerő-megtartó hatása lehet, tehát mindenképpen megéri a vele faló foglalkozás.
A beosztottak érzelmi biztonsága nagyban a vezetői odafigyelésen múlik, és nem feltétlenül anyagi természetű. A folyamatos vezetői visszajelzés és elismerés a dolgozói elégedettség legfőbb forrása, ezután következik a munkavállaló cégen belüli egyéni jövőjének képe, ami szintén a vezetői feladatmegbízások függvénye, valamint a munkahelyi hangulat minősége. Ez utóbbi, ha nem oldható meg szervezetfejlesztési és csapatépítő eszközökkel, egy csoportos tréninggel felszínre kerülhetnek és kezelhetők a valódi okok is.
Felhasznált irodalom:
- Krajcsák Zoltán-Kozák Anita: Az alkalmazottak erősödő alkupozíciója: Szervezeti alkalmazkodás az új munkaerő-piaci trendekhez
- Szabó-Szentgróti Gábor, Gelencsér Martin: Munkaerő-megtartási stratégiák és kihívások
- Kaszás Péter: A munkatársak motivációvesztésének leggyakoribb okai
- Szántó Péter: A motivációvesztés 3 leggyakoribb oka
- Lázár Kata: Munkahelyi légkör javítása a nagyobb produktivitásért
- Vig Attila: A megtartás legújabb eszközei
- Puskár Ildikó: Motivációvesztés vagy kiégés…?
- TeamLab: Munkaerő megtartás: módszertani útmutató (2021)
- Randstad, Workforce insights, Megtartás: Így tartsuk meg a legjobbakat: így mérsékelhetjük a fluktuációt
